Doç. Dr. Hilal Bardakcı
Akademi’de cinsiyet eşit(siz)liği var mı?
Dünya kadınlar gününü geçeli henüz bir ay olmuşken bu yazıyı yazmayı hem kendime hem de ülkemizdeki kadın akademisyenlere destek olmak açısından bir borç bildim. Uzun zamandır farkında olduğum, kendimin ve çevremdeki kadın akademisyenlerin yüzleştiği fakat anlamlandıramadığı bir durumu yakından takip ettiğim Nöroloji Uzmanı Dr. Sevda Sarıkaya’nın bir tweeti ile araştırmaya başladım ve ortaya bu yazı çıktı. Dr. Sarıkaya yazısında akademik pozisyona başvuran bir kadın ve bir erkek arasından hangisinin seçildiğini anlatan bir çalışmadan bahsetmişti. İlgili literatürü incelediğimde aynı akademik pozisyona aynı özgeçmiş ile sadece üzerindeki isimlerin Dr. Karen Miller ve Dr. Brian Miller olacak şekilde değiştirilip başvuru yapıldığı durumda işe alım süreci ile ilgilenen kişilerin ¾’ünün kurgu bir karakter olan Dr. Brian Miller’ın bu işi hak ettiği yönünde yorum yaptığını gördüm. Bu da demek oluyor ki Dr. Sarıkaya’nın da söylediği gibi kadınlar akademik hayata 3-0 geride başlıyorlar. Aynı pozisyona başvuran bir kadın ve bir erkek görürseniz bilin ki kabul edilen ve daha hızlı yükselen kişi daima erkek olan olacaktır. Dr. Sarıkaya’nın yazısından ve kendi yaşadıklarımdan yola çıkarak konuyu daha detaylı araştırıp farklı makalelere ulaştım ve bunları sizlerle paylaşmak istiyorum.
Toplumsal cinsiyet eşitliği, tüm cinsiyetlerden insanların eşit haklara, sorumluluklara ve fırsatlara sahip olması durumudur. Toplumsal cinsiyet eşitliği, kadınların ve erkeklerin evde, işte ve kamusal yaşamda, toplumların ve genel olarak ekonomilerin iyileştirilmesi için tam ve eşit olarak katkıda bulunabilmelerini sağlamak için gereklidir. Toplumsal cinsiyet eşitliği temel bir insan hakkıdır. Bugün pek çok üniversitede toplumsal cinsiyet eşitliği komisyonu ve konu ile ilgili eylem planları oluşturulmuş olsa da cinsiyetçi yaklaşım henüz toplumun en elit tabakası kabul edilen üniversitelerde bile henüz ortadan kalkmış değildir.
Sezgin ve Hobikoğlu, 2022 yılında yayınlamış oldukları "Türkiye’de Yükseköğretim Kurumlarında İstihdamda Cinsiyet Açığının İstatistiksel Analizi" başlıklı çalışmalarında yükseköğretimde istihdamda cinsiyet eşitsizliğinin varlığını akademik unvanlar açısından incelemekle kalmamış, toplumsal cinsiyet eşitliği ya da eşitsizliği (?) ile ilgili geçmişten günümüze yapılan pek çok çalışmayı derlemiştir. İlk kez 2006 tarihinde Dünya Ekonomik Forumu’nda yayınlanan Küresel Cinsiyet Uçurumu Endeksi Raporu’nda, toplumsal cinsiyete bağlı eşitsizliğin büyüklüğü ortaya konmuş ve zamanla konu ile ilgili kurumlar tarafından yapılan gelişmeler takip edilmiştir. Türkiye, 2006’da hazırlanan ilk raporda 115 ülke arasında 105’inci sırada, 2012 yılı raporunda genel düzeyde 135 ülke içinde 124. sırada, 2017 yılı raporunda ise genel düzeyde 144 ülke içerisinde 131. Sırada, 2020 yılında ise 133. sırada yer almıştır. 2006 ve 2020 verileri karşılaştırıldığında, Türkiye’nin aradan geçen 15 yılda cinsiyet eşitsizliğini giderme konusunda ilerlemediği gibi gerilediği görülmüştür.
Yüksek Öğretim Kurumu (YÖK) 2022 verilerine göre üniversitelerdeki 182 bin 18 akademisyenden 83 bin 83’ü kadın, 98 bin 935’i ise erkektir. İstatistikler, Türkiye'deki kadın akademisyen oranının, AB ülkelerinin ortalamalarını geçtiğini göstermektedir. Buna göre, Türkiye'deki %32,5 orana sahip kadın profesör oranı, %20,8 ortalama ile AB ülkelerini geride bırakırken, %32,5 olan ABD ile eşitlenmiş, %45 oranındaki kadın öğretim üyesi oranı ile %41,3 orana sahip AB ortalamasını ve %42,5'lik ABD ortalamasını ise geride bırakmıştır. Kağıt üzerinde muhteşem görünen tüm bu verilere rağmen Türkiye’deki vakıf ve devlet olmak üzere toplam 204 üniversitenin ise sadece ama sadece 17’sinin rektörü kadındır. Bir gazetede Küresel Eşitlik ve Kapsayıcılık Ağı Derneği Başkanı Ayşe Kaşıkırık’ın röportajına denk geldim. Ayşe Hanım röportajında şu sözleri söylüyor; "Öğretim ve araştırma görevliliğinde kadın sayısı erkek sayısından fazla. Doçentlik ve profesörlükte ise erkek hakimiyeti artmaya başlıyor. %32 oranında kadın profesör, aynı sayılarda da doçent var. Bütün üniversitelerin sitelerine girdim, %8.3 buldum kadın rektör oranını. Kadınlar aday oluyor ama tercih edilmiyor. Toplumsal cinsiyet rollerinden dolayı, ‘Kadınlar zaman ayıramaz, rektör dediğin 7/24 çalışır’ mantığıyla. Kadının bakım emeği ve üzerindeki yük o kadar fazla ki. 20 YÖK üyesinden sadece birisi kadın. Bunu siyasette de görüyoruz. Kadınlar cam tavanlara çarpıyor. Türkiye’deki birçok erkek rektörün akademik başarısı çok ciddi şekilde zayıf. Çok büyük bir bölümünün yabancı dili bile yok. Kadınlar için çok yüksek akademik başarı işe yaramıyor, başarının ötesinde başka faktörlerle de mücadele ediyorlar."
Aktuna ve arkadaşlarının 2023 yılında yayınlanan çalışmasına 117 kadın, 43 erkek akademisyen katılmıştır. Katılımcıların, %69’u akademik yaşamında ayrımcılığın en az bir türüne maruz kaldığını belirtmiştir. Kadınların %66’sı ise akademide kadın olmanın dezavantaj olduğu düşüncesindedir. Bu çalışmada her ne kadar Türkiye’de kadın akademisyen sayısı Avrupa hatta ABD ortalamasının üzerinde olsa da üniversitelerde yükselmeler, performans değerlendirmeleri kişilerin cinsiyetlerinden bağımsız yürütülememekte, kadınların ve erkeklerin gösterdikleri aynı davranışlar cinsiyetlerine göre farklı yorumlanmakta olduğu belirtilmiştir. Aktuna ve arkadaşları akademide dikey ve yatay ayrışmanın tanımlarını da yapmışlardır. Akademide dikey ayrışma, kadınların kariyer süreçlerinde üst basamaklara yükselmelerindeki engelleri, yatay ayrışma ise disiplinlere dağılımdaki eşitsizlikleri ifade etmektedir. Dikey eşitsizliğin en görünür olduğu alanlar profesörlük kadroları ve akademideki yönetici pozisyonlarıdır. Kesinlikle her ne kadar kadın akademisyen oranı sayısal olarak fazla görünse de akademik hayatın örgütlenişi, işleyişi ve genel olarak üniversitelerin yapısında erkek-egemen bir yapılanma sergilenmekte, tüm yönetim ve karar mekanizmalarında akademisyen kadınlar yeterince temsil edilmemektedir. Kadınların ünvanları yükseldikçe üniversitelerde aldıkları görevlerin niceliği artarken niteliği azalmaktadır. Kadın akademisyenler karar verici, yönetici konumlarında değil bilakis sadece işlerin yürümesi için gerekli olan daha alt pozisyonlarda konumlandırılmakta ve çoğu zaman 7/24 çalışmaktadırlar. Özellikle yüksek akademik unvanlarda ve yöneticilik pozisyonlarında azalan kadın akademik personel yüzdelerine bakıldığında, akademinin cinsiyet açısından bütünleşmiş bir meslek alanı olduğunun söylenemeyeceği açıktır. Aynı konu için Sezgin ve Hobikoğlu da benzer bir yorum yapmıştır. Akademik unvan yükseldikçe kadın-erkek eşitliğinden uzaklaşıldığı göze çarpmaktadır Fakat bu sadece ülkemize özgü bir durum değildir, akademik yapılanmada kadınların üst basamaklardaki temsilinin erkeklere göre daha düsük düzeyde olması, dünya genelinde geçerli olan bir eğilimdir. Tüm dünyada yaygın olan bir diğer eğilim ise üniversitelerdeki yönetsel görevlerdeki is bölümünün, geleneksel toplumsal cinsiyet rolleriyle ilişkili olarak, daha çok domestik islere benzer görevlere göre düzenleniyor olmasıdır. Araştırma bulguları, Türkiye’de her iki eğilimin de geçerli olduğunu ve oranların birçok ülkenin de gerisinde kaldığını göstermiştir. Türkiye yükseköğretim sistemindeki toplumsal cinsiyet eşitsizliği, rektörlükten bölüm başkan yardımcılığına uzanan akademik ve idari yönetsel hiyerarşiyle paralel bir hat ile şekillenmektedir. Türkiye’de akademik kariyerde profesörlüğe yükselirken kadına karsı ayrımcılığın olmadığı ve kadın profesör oranının yüksek olduğu bir ortamda, kadınların yükseköğretim kurumlarında yöneticilik/liderlik pozisyonlarında çok az temsil edilmeleri yükseköğretimdeki kadının statüsü ile ilgili büyük bir çelişkidir. Bu nedenle, Türkiye’de yükseköğretim alanında kadınlar için "cam tavan"ın mevcut olmadığı doğru değildir, "cam tavan" vardır, sadece farklı bir yüksekliktedir, profesörlükten yöneticiliğe geçiş aşamasında bulunmaktadır.
Aktuna ve arkadaşları çalışmalarında kadınların %46’sının, erkeklerin ise sadece %19’unun en az bir kez üç aydan daha fazla süre akademik hayattan uzak kaldıklarını belirtmiştir. Uzak kalan 8 erkeğin 7’si nedenini kariyeriyle ilgili bir duruma bağlamıştır. Uzak kalan 53 kadından 26’sı (%22,6) çocuk bakımı nedeniyle uzak kaldığını belirtirken, erkek katılımcılarda bu nedenle işinden uzak kalan olmamıştır. Akademik hayattan bakıma muhtaç birey nedeni ile uzak kalan 2 kadın katılımcı bulunurken 1 erkek katılımcı askerlik için uzak kaldığını bildirmiştir. Üç aydan fazla uzak kaldığını bildiren 53 kadından 18 kadın (% 35,3) uzak kalmanın etkisini olumsuz olarak değerlendirmiştir. Akademik çalışma hayatından uzak kalan katılımcılar, uzak kaldıkları bu süre zarfında meslektaşlarının gerisinde kaldıklarından yakınmaktadırlar ve oluşan bu açığı kapatmak için fazladan çalışmak zorunda kaldıklarını ifade etmektedirler.
Dr. Sarıkaya’nın bahsettiği, Steinpreis ve arkadaşlarının yaptığı çalışmada akademik kariyerine bir noktada son veren kişilerin çoğunluğunu ABD’de tenür (academic tenure) (ömrünün sonuna kadar üniversitede çalışma ve çıkarılamama hakkı) pozisyonundaki kadınların oluşturduğunu göstermektedir. Kendi çalışma hayatımı düşündüğümde aynı şekilde beraber çalıştığım arkadaşlarımdan akademik kariyerlerinde son veren kişilerin çoğunluğunu hatta neredeyse tamamını kadınların oluşturduğunu söyleyebilirim.
Yine Steinpreis ve arkadaşlarının yaptığı çalışmada maaş artışları, tenür ünvanlarının verilmesi, müfredat çalışmaları vs. gibi önemli akademik kararların verildiği toplantılarda kadınların haklarını ve fikirlerini savunamadığı, savunsa da pek bir işe yaramadığından hatta çoğu zaman fikirlerinden ötürü cezalandırdıklarından bahsedilmiştir.
Çevremdeki akademisyen arkadaşlarımdan örnek verecek olursam, arkadaşlarım katıldıkları hatta kayıt altına bile alınan pek çok toplantıda bir fikri kadın öğretim üyeleri sunduğunda ciddiye alınmadıklarını fakat aynı konunun erkek öğretim üyeleri tarafından ifade edildiğinde yöneticiler tarafından onaylandığına şahit olduklarını belirtiyorlar. Kadın öğretim üyeleri fikirlerini sunduğunda agresif, saldırgan ya da duygusal olarak tanımlanırken, erkek öğretim üyeleri sadece haklı fikirlerini beyan ediyor şeklinde yorumlanıyor. Kadın öğretim üyelerinin fikirleri sadece ciddiye alınmamakla kalmadığını çoğu zaman komisyon görevleri, anabilim dalı başkanlıkları vs. gibi konular ile cezalandırıldıklarını ve artık kadın öğretim üyelerinin toplantılarda sessiz kaldıklarını ifade ettiler.
Harvard Business Review’de yayınlanan bir başka makalede kadınların akademik kariyer basamaklarını tırmandıkça temsiliyetlerinin ve maaşlarının erkeklere göre azaldığını belirtilmiştir. Bunun sebebi olarak dünyadaki akademik kurumların ve araştırma merkezlerinin çoğunun erkekler tarafından kurulduğu ve bu yüzden en üst düzey akademik pozisyonların hala erkekler tarafından tutulduğundan bahsedilmiştir. Akademideki birçok insanın bağlı olduğu ritüeller, kurallar ve gelenekler, uzun zaman önce söz konusu kurucu kişilerin çalışma tarzlarına göre şekillenmiştir ve bugün, bu kurallar genellikle yazılı ve sözlü değildir ancak kadınların başarılarının önündeki engellerdir. Yazılı olmayan eril kurallar günümüzün akademik dünyasına derinden yerleşmiş olduğundan, kadınları akademik liderlik pozisyonlarına yükseltmeye yönelik girişimlere rağmen, akademik pozisyonlar için yarış erkeklerden yanadır.
Aynı makalede akademik kararların resmi olmayan toplantılar sırasında alındığından bahsedilmiştir. Pek çok erkek resmi olmayan ağlarla iş yaparak ve gayri resmi toplantılara katılarak kararları kendi lehlerine olacak şekilde etkiliyorlar. Bu genellikle işten sonra bir şeyler içmek için gidilen geleneksel olarak erkeklerin egemen olduğu yerlerde olur. Öte yandan, kadınlar ise genellikle resmi prosedürleri takip etme eğilimindedir; toplantılarda kendi bakış açılarını tartışmak için beklerler, ancak kararın çoktan verilmiş olduğunu fark ederler.
Yine Harvard Business Review’e göre konu araştırma bursları olduğunda hibe başvurularında ve hibe vermede cinsiyet farklılıklarına ilişkin istatistikler, kadınların yetenek hibelerine erkeklerden daha az başvurmaya karar verdiğini gösteriyor. Burs alanlar arasında kadınların oranı, bilimsel yayınlardaki yazarlar arasındaki kadın oranını da yakından yansıtıyor. Bu noktada yine akademisyen arkadaşlarımın karşılaştığı bir durumdan bahsetmek istiyorum. Akademik çalışmalar için yurt içi ve yurt dışı burslara başvuran hatta burs bulan kadın akademisyenlere çeşitli bahanelerle izin verilmezken, aynı konumdaki erkek akademisyenlerin böyle olumsuz bir cevap ile karşılaşmadıklarını tahmin etmek zor değil.
Son olarak söylediğim gibi akademik kurumlarda toplumsal cinsiyet eşitliği ile ilgili kurul ve komisyonlar kurulmuş olsa da bu komisyonlar sadece yönetmelik yazmakla kalmayıp tüm kadın öğretim üyelerini cinsiyet ayrımcılıklarına karşı korumakla yükümlüdür. Akademik kurumlardaki yöneticiler ve söz konusu yapılanmalar, akademideki yazılı olmayan eril kuralları yıkmak ve onlara bir son vermek için çok önemlidir. Akademik kurumlar, kadınlara nasıl "erkek gibi davranılacağını" söylemek, duygusal davranmamalarını, abartı reaksiyon vermemelerini telkin etmek yerine, terfi ve ücretlendirme süreçlerinin sonuçlarını cinsiyete göre düzenli olarak gözden geçirmelidir.
İleri okuma:
Gamze Aktuna, Türküler Erdost, Şevkat Bahar Özvarış, Üniversitede Akademik Kariyer Yapma ile Toplumsal Cinsiyet Arasındaki İlişkinin İncelenmesi, Sürekli Tıp Eğitimi Dergisi (STED), 32 (1) (2023).
Mira Vasic, Do Women Have to Be Masculine to Succeed in Academia?, December 10, 2021 (https://hbsp.harvard.edu/inspiring-minds/do-women-have-to-be-masculine-to-succeed-in-academia) (Erişim tarihi:15.03.2023)
Sezgin, F.H. & Haykır Hobikoğlu, E., Türkiye’de yükseköğretim kurumlarında i̇stihdamda cinsiyet açığının i̇statistiksel analizi, KADEM Kadın Araştırmaları Dergisi, 8(1), 69-93. (2022).
Steinpreis R.E., Anders K.A., Ritzke, D. The Impact of Gender on the Review of the Curricula Vitae of Job Applicants and Tenure Candidates: A National Empirical Study. Sex Roles 41, 509–528 (1999).
Türk Sanayicileri Ve İşadamları Derneği. Türkiye Kadın Girişimciler Derneği, Türkiye’de Toplumsalcinsiyet Eşitsizliği: Sorunlar, Öncelikler ve Çözüm Önerileri, Temmuz 2008 (Yayın No. Tüsiad-T/2008-07/468) (Yayın No. Kagider-001)
